این هفت اتلاف از ضایعات، ذخایر موجودی، جابه‌جایی، حرکات اضافی نیروی انسانی تا بیش‌پردازش، زمان انتظار و اضافه تولید را شامل می‌شود که بحث‌های متعددی در مورد آنها شده و تا حد زیادی شناخته شده است. اما اتلاف هشتمی هم وجود دارد که شاید کمتربه آن پرداخته شده واهمیت آن به‌گونه‌ای است که شاید بتوان آن راسرچشمه اتلاف‌ها نامگذاری کرد که «پتانسیل‌های استفاده نشده در حوزه منابع انسانی» است.سرمایه انسانی از‌جمله منابعی است که در کشورما به‌درستی مدیریت نشده و شاهد اتلاف زیادی در این حوزه هستیم. جمعیت قریب به ۹۰میلیونی کشورمان،حدود۱.۲درصد جمعیت جهان را تشکیل می‌دهد وازاین حیث کشورمان جزو کشورهای برخوردار محسوب می‌شود اما برخی شواهد که در ادامه به آن پرداخته می‌شود، نشان‌دهنده این حقیقت است که از این پتانسیل نتوانسته‌ایم به‌درستی استفاده کنیم. یکی از نشانه‌های غیربهره‌ور بودن در حوزه منابع انسانی، افزایش آمار مهاجرت است. سرمایه‌هایی که در داخل کشور رشد و توسعه می‌یابند ودرزمان ثمردهی به کشورهای دیگرمهاجرت می‌کنند.از زاویه‌ای دیگر، ایرانی‌های زیادی درخارج از کشور در حوزه‌های فعالیت‌های مختلف موفق بوده‌اند و در مواردی شاهد درخشش آنها و دستاوردهای ارزشمند‌شان بوده‌ایم. حتی درمواردی نیروهایی که در داخل کشور به‌عنوان نیروی ناکارآمد شناسایی می‌شوند یا درمشاغل ساده فاقد صلاحیت استخدام تشخیص داده می‌شوند، درخارج ازکشور به‌خوبی توانسته‌اند توانمندی‌ها، استعدادها و قابلیت‌های خود را اثبات کنند. عدم‌فراهم بودن شرایط برای رشد و شکوفایی نیروی انسانی در داخل کشور و نبود نظام انگیزشی مناسب را شاید بتوان یکی از ریشه‌های این موضوع دانست. در ادامه برخی مسائل که در صورت وقوع می‌تواند باعث کاهش بهره‌وری مدیریت منابع انسانی در دولت شود را بررسی کرده‌ایم:
۱- جذب و استخدام‌های خارج از ضابطه و سفارشی، از یک طرف می‌تواند باعث افت کیفیت نیروی انسانی در بدنه دولت شود و از طرف دیگر موجبات سرخوردگی و ناامیدی در جوانان تحصیلکرده جویای کار را فراهم کند و عدالت استخدامی و به تبع آن سرمایه اجتماعی دولت را در میان افکار عمومی مورد تردید جدی قرار دهد.
۲- نظام انتصابات در دولت، طی سال‌های اخیر مورد بازنگری قرار گرفته و شرط «حداقل سه سال سابقه دولتی در پست کارشناسی» جهت انتصاب در مشاغل مدیریتی به یک سال سابقه دولتی یا خصوصی تقلیل پیدا کرده است. عدم شفافیت در معیارهای انتصاب و وجود روزنه‌های متعدد برای برداشت‌ها و تفسیرهای چندگانه از قوانین و مقررات، در صورت وقوع تحقق شایسته‌گزینی در دولت را با ابهامات جدی مواجه می‌کند.
۳- افزایش احساس نادیده گرفته شدن تلاش‌ها، زحمات، تخصص و… در میان کارمندان دولت، باعث پایین آمدن و هم‌سطح شدن کیفیت اقدامات می‌شود.
قطعا پتانسیل موجود در منابع انسانی دولت بسیار بیشتر از آن چیزی است که اکنون شاهد هستیم ولی مشکلات و موانع بسیاری، مانع بالفعل شدن این پتانسیل‌ها می‌شود. آیا اتلافی مهم‌تر و تأثیرگذارتر از «اتلاف هشتم» داریم؟ آیا عنوان «مادر اتلاف‌ها» را برای این موضوع مناسب می‌دانید؟
